為什麼「職場霸凌預防」成為企業管理的新課題？

一場績效提醒，為什麼最後會變成霸凌申訴？大多數的情況是「主管知道不能霸凌，卻不知道管理界線到底在哪裡」。

2026年7月1日職場霸凌防治新制上路，勞動部也指出，不少疑似案件源自溝通不良或認知差異。
職場霸凌預防不能只靠制度，更要提升主管的管理溝通。

我們曾聽過主管擔心：「現在是不是連糾正錯誤、要求績效，都可能被員工認為是職場霸凌？」
HR也常面臨另一種困境：員工反映遭受不當對待，但進一步了解後，可能同時涉及溝通誤解、管理方式、工作分配與人際衝突，很難只用一句「有」或「沒有」來判斷。

真正的職場霸凌預防，不是讓主管不敢管理，也不只是宣導法規與申訴流程，
而是協助主管看懂「正當管理、不當管理與職場霸凌」之間的界線。

課程效益：
 

法規界線
釐清職場霸凌、職場不法侵害與正當管理的差異，降低主管因不熟悉規範而產生的管理焦慮。

管理案例
運用企業常見情境，討論工作交辦、績效回饋、公開糾正、跨部門衝突及團隊排擠等灰色地帶。

 

 實用話術

練習以「事實、影響與期待」為主的溝通方式，讓主管可以要求成果，也能避免溝通踩線。

情境演練

透過角色扮演、案例改寫及管理對話練習，提升主管面對高壓與衝突情境時的回應能力。

適合哪些情境？

✓ 企業已有職場霸凌防治制度，但主管仍不清楚實際管理界線

✓ 主管擔心被申訴，開始出現不敢管理、不敢糾正員工的情況

✓ 主管習慣公開責備、貼標籤，或以情緒性語言要求工作成果

✓ HR希望將職場霸凌預防從法規宣導，進一步轉化為管理行為

✓ 企業希望建立尊重溝通、心理安全與適度管理並存的組織文化

適合哪些對象？

團隊領導者：例如基層主管、中階主管及高階主管

 儲備幹部

需要進行績效管理、工作教導與員工輔導的主管

需要大量跨部門協作與溝通的團隊

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